MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA
DI LEMBAGA PENDIDIKAN
RA BAHRUL ULUM
Oleh : Wiwik Suryandarini
A.
Latar
Belakang
1.
Pendahuluan
Pada tahun 1990 telah berdiri pengajian bagi masyarakat sekitar
yang dipelopori oleh Pemuda Muhammadiyah Ranting Mangga Dua Selatan, dengan
menggunakan tanah wakaf yang berada di
Jl. Mangga Besar 13 Rw.03 Kel.Mangga Dua Selatan. Namun seiring perjalanan, pengajian
tersebut mengalami kesulitan tenaga pendidik, karena para pemuda muhammadiyah tersebut telah bekerja dan
berkeluarga sehingga semakin lama murid yang ada semakin berkurang hingga tidak
ada sama sekali yang mengaji.
Keadaan yang tersebut diatas, membuat pimpinan ranting
Muhammadiyah pada saat itu dijabat oleh Bpk. U.Syamsudin R mengambil inisiatif
untuk mengadakan pengkaderan. Karena kekosongan madrasah di daerah Mangga Besar
13 akan memiliki dampak buruk ke depannya bagi anak-anak dan juga generasi
muda.
Sumber Daya Manusia (SDM) yang memiliki ijazah guru atau
sertifikat keguruan sangat terbatas membuat beliau membutuhkan suatu system
yaitu manajemen untuk pengelolaan madrasah agar tetap berjalan walau
ditinggalkan salah satu pengurusnya. Dari hal tersebut maka dibutuhkan manajemen yang
tepat untuk pengembangan manusia. Dan dalam pengembangan, media yang paling
dekat dan sangat berdampak signifikan adalah melalui pendidikan.
Pendidik memberikan pengaruh terhadap peserta didik, tidak saja
melaluipengetahuan yang disampaikannya,
namun juga melalui sikap, prilaku, danucapannya. Sehingga dengan terpolanya
para pendidik, diharapkan peserta didikdapat menjadi manusia
utuh sebagaimana dicita-citakan.Para pelaksana pendidikan selain ia
merupakan salah satu sub system manajemen
yang perlu mendapat perhatian yang sama dengan sub system manajemen yang lain,
ia merupakan kunci keberhasilan pendidikan.
Dikatakan demikian karena mengingat kelengkapan media
pembelajaran saat ini, sarana danprasarana
yang lengkap, kebutuhan dana yang mencukupi, tidak menjaminkesuksesan
pendidikan dapat di raih, kecuali dengan bantuan Sumber DayaManusia yang
berkompeten.
2.
Rumusan
Masalah
a. Apa pengertian managemen sumber daya manusia pendidikan ?
b. Apa tujuan managemen sumber daya manusia pendidikan ?
c. Apa tugas dan fungsi tenaga pendidikan dan kependidikan ?
d. Apa saja aktivitas manajemen sumber daya tenaga pendidik dan kependidikan
?
3.
Tujuan
a.
Memahami
manajemen sumber daya manusia pendidikan
b.
Memahami
tujuan manajemen sumber daya manusia pendidikan
c.
Memahami
tugas dan fungsi sumber daya manusia pendidikan
d.
Memahami
aktivitas manajemen sumber daya manusia pendidikan
B.
Pembahasan
1.
Pengertian
Manajemen Sumber Daya Pendidikan
Apa
yang dimaksud dengan managemen itu? Kata managemen berasal dari bahasa Inggris management
yang dikembangkan dari kata to manage,yang artinya mengaturatau
mengelola. Sehingga managemen bisa dikatakan orang yang bekerja sama
dalamsebuah organisasi yang tugasnya mengatur serta mengelola organisasi
tersebut dalammencapai tujuan yang diinginkan.Pengertian managemen pendidikan
menurut gafar dalam E. Mulyasa dalam bukunya
managemen berbasis sekolah, mengemukakan
bahwa managemen pendidikan mengandung arti sebagai suatu proses
kerjasama yang sisitematik, sistemik, dankomprehensip dalam rangka mewujudkan
tujuan pendidikan nasional.
Sedangkan
menurut Syafaruddin managemen pendidikan adalah suatu usaha
penerapan prinsip – prinsip dan teori managemen dalam aktifitas pendidikan pada
lembaga - lembaga pendidikan untuk mencapai tujuan pendidikan
secara efektif dan efisien. Dari dua ahli tentang
pengertian menagemen pendidikan sehingga managemen pendidikan bisa diartikan
bahwa Managemen pendidikan adalah suatu proses atau sistem pengelolaanmanagemen
pendidikan sebagai suatu proses atau sisitem organisasi dan
peningkatankemanusiaan dalam kaitannya dengan suatu sistem pendidikan.
Kegiatan
pengelolaan pada suatu sistem pendidikan bertujuan untuk
keterlaksanaan proses belajar
mengajar yang baik, yang mencakup program kurikulum yang meliputi
administrasi kurikulum,metode penyampaian, sistem evaluasi, sistem bimbingan,
program ketenagaan, program pengadaan, dan pemeliharaan fasilitas dan
alat-alat pendidikan.
Apa
yang dimaksud dengan kependidikan itu? Kependidikan menurut Undang-Undang No.20
Tahun 2003 tentang sisitem pendidikan Nasional pasal 1 ayat 5 dan
6 yangdimaksud dengan tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang
mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelengaraan pendidikan.
Manajemen kependidikan merupakan
kegiatan yang mencakup penetapan norma,standart, prosedur, pengangkatan,
pembinaan, penatalaksanaan, kesejahteraan
dan pemberhentian tenaga kependidikan sekolah agar dapat melaksaanakan tugas danfungsinya
dalam mencapai tujuan sekolah
2.
Tujuan
Manajemen Sumber Daya Pendidikan
Dalam
lembaga pendidikan keberadaan managemen pendidikan dan kependidikan bukan hanya pelengkap
structural lembaga pendidikan akan tetapi memiliki sebuah
tujuan yang sangat penting untuk mencapaim tujuan lembaga pendidikan. Tujuan managemen
pendidikan dan kependidikan berbeda dengan manajemen sumber daya manusia dalam
konteks bisnis, dalam pendidikan tujuan managemen sumber daya manusia SDM lebih
mengarah pada pembangunan pendidikan yang bermutu, membentuk SDM yang
profesional.
Manajemen pendidikan mempunyai tugas secara
umum secara berikut
a. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga
kerja yang terampil, cakap, dapat dipercaya dan memiliki motovasi tinggi.
b. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh
karyawan.
c. Mengembangakan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi
prosedur perekrutan dan seleksi yang
ketat, sistem kompensasi dan insentif yang disesuaikan
dengan kinerja, pengembangan managemen serta aktifitas pelatihan yang terkait dengan
kebutuhan organisasi dan individu.
d. Mengembangkan praktik
manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari bahwatenaga pendidik dan
kependidikan merupakan stakeholder internal yang berharga serta membantu
mengembangkan iklim kerjasama dan kepercayaan bersama
e. Menciptakan iklim kerja yang harmonis
3.
Tugas
dan Fungsi Sumber Daya Pendidikan
Berdasarkan Undang-Undang No. 20 Tahun 2003
Pasal 39: (1) Tenaga Kependidikan bertugas melaksanakan administrasi,
pengelolaan, pengembangan, pengawasan dan pelayanan teknis untuk menunjang
proses pendidikan pada satuan pendidikan. (2) pendidik merupakan tenaga
profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran,
menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta
melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat terutama bagi pendidik
pada perguruan tinggi.
Secara khusus tugas dan fungsi tenaga pendidik
(guru dan dosen) didasarkan pada Undang-Undang no. 14 Tahun 2007, yaitu sebagai
agen pembelajaran untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional, pengembangan
ilmu pengetahuan untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional , pengembang ilmu
pengetahuan, teknologi dan seni, serta pegambi kepada masyarakat. Dalam Pasal 6
disebutkan bahwa: kedudukan guru dan dosen sebagai tenaga profesional bertujuan
untuk melaksanakan sistem pendidikan nasional dan mewujudkan tujuan pendidikan
nasional , yaitu berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang
beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat,
berilmu, cakap, kreatif, mandiri, serta, menjadi warga Negara yang demokratis
dan bertanggung jawab.
Dalam menjalankan tugas dan fungsi manajemen
sumber daya manusia pendidikan harus memiliki kompetensi yang disyaratkan baik
oleh peraturan pemerintah maupun masyarakat lain:
·
Pendidik harus memiliki kualifikasi minimum dan
sertifikasi sesuai dengan jenjang kewenangan mengajar, sehat jasmani dan
rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional.
·
Pendidik untuk pendidikan formal pada jenjang
pendidikan usia dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan
pendidikan tinggi dihasilkan oleh perguruan tinggi yang terakreditasi.
Tenaga
pendidik dan kependidikan memiliki hak dan kewajiban dalam melaksanakan tugas
yaitu:
·
Pendidik dan tenaga kependidikan berhak
memperoleh:
·
Penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial
yang pantas dan memadai;
·
Penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi
kerja;
·
Pembinaan karier sesuai dengan tuntunan
pengembangan kualitas;
·
Perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas dan
hak atas hasil kekayaan intelektual; dan
·
Kesempatan untuk menggunakan sarana, prasarana,
dan fasilitas pendidikan untuk menunjang kelancaran pelaksanaan tugas
·
Pendidikan dan tenaga kependidikan berkewajiban
·
Menciptakan suasana pendidikan yang bermakna,
menyenangkan, kreatif, dinamis, dan dialogis;
·
Mempunyai komitmen secara profesional untuk
meningkatkan mutu pendidikan; dan
·
Memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga,
profesi, dan kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang di berikan tenaga
pendidik dan kependidikan.
4.
Aktivitas
Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan
1.
Perencanaan (inventarisasi)
Perencanaan manajemen tenaga pendidik dan
kependidikan adalah pengembangan dan strategi dan penyusunan tenaga pendidik
dan kependidikan (Sumber Daya Manusia/SDM) yang komprehensif guna memenuhi
kebutuhan organisasi di masa depan. Perencanaan SDM merupakan awal dari
pelaksanaan fungsi manajemen SDM. Meskipun merupakan langkah awal dalam
manajemen SDM, perencanaan seringkali tidak diperhatikan dengan seksama.
Padahal dengan melakukan perencanaan, segala fungsi SDM dapat dilaksanakan
dengan efektif dan efisien.
Di indonesia status kepegawaian tenaga pendidik
dan kependidikan terbagi menjadi 2 status yaitu PNS dan Non PNS dan berada di
bawah naungan Departemen Pendidikan Nasional (DIKNAS) dan Departemen Agama
(DEPAG). Dalam melakukan perencanaan SDM dapat mengunakan beberapa metode
yaitu:
a.
Metode Tradisional, Metode
ini biasanya disebut sebagai perencanaan tenaga kerja, semata-mata
memperhatikan masalah jumlah tenaga kerja serta jenis dan tingkat keterampilan
dalam organisasi. Model ini pada saat sekarang dianggap terlalu sempit karena
hanya membahasas perencanaan jumlah tenaga kerja dan pemerhatian tidak sesuai
pada keterampilan, selain itu meningkatkan kesadaran untuk memperhatikan
masalah-masalah yang bersifat, seperti tentang perilaku pendidik serta budaya
dan sistem organisasi.
b.
Metode Perencanaan Terintegrasi, Dalam
perencanaan terintegrasi, kita dapat melihat bahwa segala aspek dalam pembuatan
dan pencapaian visi organisasi ataupun SDM turut diperhatikan. Dalam
perencanaan terintegrasi segala perencanaan berpusat pada visi stratejik. Visi
tersebut dijadikan standar pencapaian.
2.
Seleksi
“Selection”
atau seleksi didefenisikan sebagai suatu proses pengambilan keputusan dimana
individu dipilih untuk mengisi suatu jabatan yang didasarkan pada penilaian
terhadap seberapa besar karakteristik individu yang bersangkutan, sesuai dengan
yang disyaratkan oleh jabatan tersebut.
Tujuan
utama dari seleksi adalah untuk:
·
Mengisi kekosongan jabatan dengan personil yang
memenuhi persyaratan yang memenuhi persyaratan yang ditentukan.
·
Membantu meminimalkan pemborosan waktu, usaha,
dan biaya yang harus diinvestasikan bagi
pengembangan pendidikan para pegawai.
Dalam proses seleksi, kelompok pelamar yang
terdiri dari para pengajar profesional, pengawas administrasi profesional, pelaksana
teknis profesional dengan melalui tiga tahapan proses yaitu: (1) Pra seleksi
yang melibatkan kebijakan dan penetapan prosedur seleksi. (2) Seleksi yang
merupakan penilaian data dan pelamar, implikasi tanggung jawab dari keputusan
seleksi. (3) Pasca seleksi, tahap penolakan atau penerimaan pelamar yang
melibatkan daftar kemampuan pelamar, bagian personalia, pembuatan kontrak dan
penempatan pegawai.
3.
Orientasi
Orientasi adalah program yang dirancang untuk
menolong pegawai baru (yang lulus seleksi) mengenal pekerjaan dan perusahaan
tempatnya bekerja. Ada juga yang berpendapat orientasi adalah suatu proses
pemberian pemahaman kepada peserta, tentang segala sesuatu yang berkaitan
dengan latihan yang sedang diadakan. Program orientasi sering juga disebut
dengan induksi, yakni memperkenalkan para pegawai dengan peranan atau kedudukan
mereka, dengan organisasi dan dengan pegawai lain.
Orientasi dilaksanakan karena semua tenaga
kependidikan baru membutuhkan waktu untuk dapat menyesuaikan diri atau beradaptasi
dengan lingkungan kerjanya yang baru. Orientasi merupakan upaya memperkenalkan
seorang tenaga kependidikan yang baru terhadap situasi dan kondisi pekerjaan
atau jabatannya. Tujuan agar seorang itu secepatnya dapat menyesuaikan diri
terhadap orang-orang (tenaga kependidikan lainnya) dan atau para peserta didik,
falsafah, maksud-maksud dan tujuan-tujuan yang mendasari pelaksanaan pekerjaan,
kebiasaan-kebiasaan, usaha-usaha pembaharuan yang berlangsung, dan
kesempatan-kesempatan untuk tumbuh dan berkembang dalam profesi atau karir di
masa yang akan datang.
Orientasi bertujuan untuk mempercepat masa
adaptasi sehingga tenaga kependidikan baru dapat bekerja lebih depat dan lebih
baik. Namun tidak semua orientasi menjamin hasil yang baik.Pemberian informasi
yang tidak tepat dapat menimbulkan situasi yang buruk bagi tenaga kependidikan
baru maupun organisasi atau perusahaan.Banyak informasi yang diberikan dapat
menyebabkan tenaga kependidikan baru kesulitan.Sementara pemberian informasi
yang tidak tepat waktu atau tidak tepat aturan dapat menimbulkan kecemasan pada
diri tenaga kependidikan baru.Karenanya perancang program orientasi harus
sensitif melihat hal tersebut dengan demikian orientasi dapat mempercepat masa
adaptasi dan menjadikannya produktif dan tidak sebaliknya.
Sasaran-sasaran utama orientasi adalah
menanggulangi kecemasan awal yang dirasakan oleh semua pekerja baru untuk
memulai pekerjaan baru untuk mengakrabkan tenaga kependidikan baru dengan
pekerjaannya, unit kerjanya dan organisasi sebagai keseluruhan, dan agar
mempermudah peralihan dari luar kedalam.
4.
Manajemen Kinerja
Manajemen
kerja adalah suatu proses yang berlangsung terus menerus berkaitan dengan
fungsi-fungsi manajerial kerja. Proses ini meliputi kegiatan membangun harapan
yang jelas serta pemhaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan.
Berdasarkan
definisi di atas menajemen kinerja sumber daya manajemen pendidikan itu
meliputi:
·
Fungsi kerja esensial yang diharapkan oleh
tenaga pendidik dan kependidikan.
·
Seberapa besar kontribusi pekerjaan pendidik
dan kependidikan bagi pencapaian tujuan pendidikan.
·
Apa arti konkrit mengerjakan pekerjaan yang
baik.
·
Bagaimana tenaga kependidikan dan dinas bekerja
sama untuk mempertahankan, memperbaiki maupun mengembangkan kineja yang ada
sekarang.
·
Bagaimana prestasi kerja akan diukur.
·
Mengenali berbagai hambatan kerja dan
menyingkirkannya.
a. Kriteria Manajemen Kinerja yang Baik
Sistem
manajemen kinerja yang seperti apa yang akan kita gunakan tentunya akan sangat
tergantung pada kebutuhan dan tujuan masing-masing organisasi. Walaupun
demikian Cascio yang dikutip Achmad S Ruky (2004:35) agar sebuah manajemen
kinerja yang efektif hendaknya memiliki syarat-syarat sebagai berikut.
·
Relevance, Hal-hal
atau faktor-faktor yang diukur adalah yang relevan dan terikat dengan
pekerjaannya, apakah itu outputnya, prosesnya, dan inputnya.
·
Sensitivity, Sistem
yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan antara karyawan yang
berprestasi dan tidak berprestasi.
·
Reliability, Sistem
yang digunakan harus dapat diandalkan, dipercaya bahwa menggunakan tolakukur
yang objektif, sahih, akurat, konsisten dan stabil.
·
Acceptability, Sistem
yang digunakan harus dapat dimengerti dan diterima oleh karyawan yang menjadi
penilai maupun yang dinilai dan memfasilitasi komunikasi aktif dan konstruktif
antara keduanya.
·
Practicability, Semua
instrumen misalnya formulir yang digunakan harus mudah digunakan oleh kedua
belah pihak, tidak rumit dan tidak berbelit-belit.
b. Langkah-langkah Manajemen
Kinerja
·
Persiapan pelaksanaan proses
·
Penyusunan perencanaan kerja
·
Pengkomunikasian kinerja yang berkesinambungan
·
Pengumpulan data, pengamatan dan dokumentasi
·
Mengevaluasi kinerja
·
Pengukuran dan penilaian kinerja
5.
Pemberian Kompensasi
Program
kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentinggan perusahaan,
karyawan dan pemerintah. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi
semua pihak hendaknya program pemberian kompensasi didasarkan pada prinsip adil
dan wajar.
Peterson
dan Plowman (dalam Malayu:2003:120) orang mau bekerja sama karena hal-hal
berikut ini:
·
The desire to live,
artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang.
·
The desire for possession,
artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia manusia
yang kedua ini merupakan salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.
·
The desire for power,
artinya keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas
keinginan untuk memiliki, mendorong orang maupun bekerja.
·
The desire for recognition,
artinya keinginan akan pengakuan merupakan jenis terakhir dari kebutuhan dan
juga mendorong orang untuk bekerja.
Malayu
mengemukakan (2003:121) bahwa tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai
berikut. (a) Ikatan kerjasama, (b) Kepuasan kerja, (c) pengadaan efektif, (d)
motivasi, (e) stabilitas kayyawan, dan (f) disiplin.
Malayu (
2003:127) mengemukakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi, yaitu:
1.
Penawaran dan permintaan tenaga kerja
2.
Kemampuan dan kesediaan karyawan
3.
Serikat buruh / organiasasi karyawan
4.
Produktifitas kerja karyawan
5.
Pemerintah dan undang-undang
6.
Biaya hidup / cost of living
7.
Posisi jabatan karyawan
8.
Pendidikan dan pengalaman karyawan
9.
Kondisi perekonomian social
10.
Jenis dan sifat jabatan
Selain
gaji pokok yang diterima oleh tenaga pendidik dan kependidikan yang berstatus
PNS ada beberapa tunjangan yang diberikan antara lain:
·
Tunjangan jabatan structural adalah tunjangan
jabatan yang diberikan kepada PNS yang diangkat dan ditugaskan secara penuh
dalam jabatan stuktural sesuai dengan ketentuan peraturan perundangan yang
berlaku.
·
Tunjangan jabatan fungsional adalah tunjangan
jabatan yang diberikan kepada PNS yang diangkat dan ditugaskan secara penuh
dalam jabatan fungsional sesuai dengan ketentuan peraturan perundangan.
Bagi
tenaga pendidik dan kependidikan yang berstatus sebagai non PNS kebijakan
pemberian kompensasi berdasarkan pada kebijakan lembaga/yayasan.
6.
Pengembangan karier
Pengembangan
karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan
dalam suatu organisasi dalam jalur karier yang telah ditetapkan dalam
organisasi yang bersangkutan.
Sondang
P. Siagiaan (2003:206) menyatakan ada tiga pola karier yang harus diketahui
oleh seorang pekerja yaitu:
·
Sasaran karier yang ingin ia capai dalam arti
tingkat kedudukan atau jabatan tertinggi yang mungkin dicapai apabila ia mampu
bekerja dengan produktif, loyal pada organisasi, menunjukkan perilaku yang
fungsional serta mampu bertumbuh dan berkembang.
·
Perencanaan karier dalam arti keterlibatan
seseorang dalam pemilihan jalur dan sasaran kariernya.
·
Kesediaan mengambil langkah-langkah yang
diperlukan dalam rangka pengembangan karier sambil berkarya.
Pengembangan
karier merupakan bagian dari pengembangan personil yang dirumuskan dengan
jelas. Menurut Oteng Sutisna (1989) pengembangan karier hendaknya mempunyai
tujuan-tujuan sebagai berikut:
·
Pertumbuhan pribadi
·
Pengembangan professional
·
Tindakan erbaikan unit atau sistem
·
Mobilitas ke atas, dan
·
Evektifitas jabatan.
7.
Pemberhentian
Pemberhentian
adalah fungsi operatif terakhir manajemen SDM. Istilah pemberhentian sinonim
dengan separation, pemisahan atau pemutusa hubungan tenaga kerja karyawan dari
suatu organisasi perusahaan.
Pemberhentian
didasarkan pada UU no. 12 Tahun 1964 KUHP, berperikemanusian dan menghargai
pengabdian yang diberikannya kepada organisasi. Alasan-alasan PHK tenaga
pendidik dan kependidikan di bidang pendidikan tidak jauh berbeda dengan
karyawan perusahaan didalam perusahaan antara lain:
·
Undang-undang
·
Keinginan Perusahaan atau organisasi
·
Keinginan Karyawan
·
Pensiun
·
Kontrak Kerja Berakhir
·
Kesehatan Karyawan
·
Meninggal Dunia
Proses
pemberhentian dalam pendidikan juga tidak jauh berbeda dengan proses
pemberhentian di dalam perusahaan. Yaitu:
1. Diadakan musyawarah karyawan dengan pemimpin
2. Muryawarah pimpinan serikat buruh dengan
pimpinan
3. Pemutusan berdasarkan Keputusan Pengadilan
Negeri
C.
Kesimpulan
Tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses
pendidikan memegang peranan strategi terutama dalam upaya membentuk watak
bangsa melalui pengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang diinginkan. Dipandang
dari dimensi pembelajaran, peranan pendidik (guru, dosen, pamong belajar,
instruktur, tutor, widyaiswara) dalam masyarakat indonesia tetap dominan
sekalipun teknologi yang dimanfaatkan dalam proses pembelajaran berkembang amat
cepat. Untuk memahami konsep manajemen tenaga pendidik dan kependidikan, kita
terlebih dahulu harus mengerti arti manajemen dan tenaga pendidik dan
kependidikan. Berbagai definisi tentang manajemen telah banyak dikemukakan.
Dari berberapa pengertian tersebut dapat
ditarik kesimpulan bahwa manajemen tenaga pendidik dan kependidikan aktivitas
yang harus dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan itu masuk ke
dalam organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui proses perencanaan
SDM, perekrutan, seleksi, penempatan, pemberian kompensasi, penghargaan,
pendidikan dan latihan/pengembangan dan pemberhentian.
Tujuan manajemen tenaga pendidik dan
kependidikan berbeda dengan manajemen sumber daya manusia pada konteks bisnis.
Di dunia pendidikan tujuan manajemen SDM lebih mengarah pada pembangunan
pendidikan yang bermutu, membentuk SDM yang handal, produktif, kreatif, dan
berprestasi.
Lembaga pendidikan Bahrul Ulum harus melakukan
kegiatan manajemen SDM pendidikan agar lembaga tersebut dapat berkembang dan
tidak mengalami kekosongan personalia kembali.
DAFTAR
PUSTAKA
Aqib,
Zainal,2015, Manajemen Lembaga Pendidikan Islam, Bandung:Satu Nusa
0
komentar