Bermain Peran Pada Anak Usia Dini


Menurut  Goleman (1995) menjelaskan bahwa orang-orang yang terampil dalam berinteraksi sosial memiliki kecerdasan sosial yang dapat menjalin hubungan dengan orang lain dengan cukup lancar, peka membaca
reaksi dan perasaan mereka, mampu memimpin dan mengorganisasi serta pintar menangani perselisihan yang muncul. Lebih lanjut Goleman (1995) menjelaskan bahwa hubungan sosial yang baik dapat ditinjau
dari dimensi-dimensi keterampilan sosial yaitu : dimensi penaruh, dimensi komunikasi, dimensi manajeman konflik, dimensi kepemimpinan, dimensi katalisator.
Pada anak jaman sekarang terlihat rendahnya keterampilan sosial yang mereka miliki dan ini menjadi pekerjaan rumah bagi guru di sekolah maupun orang  tua di rumah.
Rendahnya keterampilan sosial anak membuat anak kurang mampu dalam menjalin interaksi sosial dengan lingkungannya. Metode bermain peran dapat menjadi solusi untuk menumbuhkan dan mengembangkan keterampilan sosial yang cenderung diabaikan oleh lingkungan.


(mendengarkan arahan bermin peran)

Menurut Yuliani Nurani Sujiono, dkk (2008), bermain peran atau role playing adalah suatu kegiatan untuk memerankan sesuatu diluat perannya sendiri agar anak dapat memiliki pemahaman dan pandangan yang benar tentang sejarah di masa lampau, kemungkinan peristiwa di masa dating dan peristiwa hangat yang memiliki arti penting di masa kini atau situasi yang diciptakan suatu saat dan disetiap tempat. Seorang anak yang sedang bermain peran akan masuk ke dunia orang lain dengan jalan mengkreasi sikap dan tindakan orang yang diperankannya dengan maksud agar ia dapat memahami orang lain tersebut secara lebih baik.
Prosedur bermain peran menurut Uno (2008: 26) terdiri atas sembilan langkah, yaitu:
a)    Persiapan atau pemanasan
Guru berupaya memperkenalkan murid pada permasalahan yang mereka sadari sebagai suatu hal yang bagi semua orang perlu mempelajari dan menguasainya. Hal ini bisa muncul dari imajinasi murid atau sengaja disiapkan oleh guru. Sebagai contoh, guru menyediakan suatu cerita untuk dibaca di depan kelas. Pembacaan cerita berhenti jika dilema atau masalah dalam cerita menjadi jelas. Kemudian dilanjutkan dengan pengajuan pertanyaan oleh guru yang membuat murid berpikir tentang hal tersebut dan membuat mereka untuk berimajinasi.
b)    Memilih pemain (partisipan)
Murid dan guru membahas karakter dari setiap pemain dan menentukan siapa yang akan memainkannya. Dalam pemilihan pemain, guru dapat memilih murid yang sesuai untuk memainkannya (jika murid pasif atau diduga memiliki keterampilan berbicara yang rendah) atau murid sendiri yang mengusulkannya.
c)    Menata panggung (ruang kelas)
Guru mendiskusikan dengan murid di mana dan bagaimana peran itu akan dimainkan serta apa saja kebutuhan yang diperlukan.
d)   Menyiapkan pengamat (observer)
Guru menunjuk murid sebagai pengamat, namun demikian penting untuk dicatat bahwa pengamat di sini harus juga terlibat aktif dalam permainan peran.
e)   Memainkan peran
Permainan peran dilaksanakan secara spontan. Pada awalnya akan  banyak murid yang masih bingung memainkan perannya atau bahkan tidak sesuai dengan peran yang seharusnya ia lakukan. Bahkan mungkin ada yang memainkan peran yang bukan perannya. Jika permainan peran sudah terlalu jauh keluar jalur, guru dapat menghentikannya untuk segera masuk ke langkah berikutnya.
f)     Diskusi dan evaluasi
Guru bersama dengan murid mendiskusikan permainan tadi dan melakukan evaluasi terhadap peran-peran yang dilakukan. Usulan perbaikan akan muncul, mungkin ada murid yang meminta untuk berganti peran atau bahkan alur ceritanya akan sedikit berubah.
g)    Bermain peran ulang
Permainan peran ulang seharusnya berjalan lebih baik, murid dapat memainkan perannya lebih sesuai dengan skenario.
h)   Diskusi dan evaluasi kedua
Pembahasan diskusi dan evaluasi kedua diarahkan pada realitas. Mengapa demikian? Pada saat permainan peran dilakukan banyak peran yang melampaui batas kenyataan, sebagai contoh seorang murid memainkan peran sebagai pembeli, ia membeli barang dengan harga yang tidak realistis. Hal ini dapat menjadi bahan diskusi.
i)      Berbagi pengalaman dan diskusi
Murid diajak untuk berbagi pengalaman tentang tema permainan peran yang telah dilakukan dan dilanjutkan dengan membuat kesimpulan. Misalnya murid akan berbagi pengalaman tentang bagaimana ia dimarahi habis-habisan oleh ayahnya. Kemudian guru membahas bagaimana sebaiknya murid menghadapi situasi tersebut. Seandainya jadi  Ayah dari murid tersebut, sikap seperti apa yang sebaiknya dilakukan. Dengan cara ini, murid akan belajar tentang kehidupan.

Selain menumbuhkan dan mengembangkan keterampilan sosial bagi anak didik, metode ini memberi kesempatan kepada anak untuk mengembangkan imajinasinya dalam memerankan seorang tokoh. Mereka diberi kebebasan untuk berekspresi dan menggunakan benda-benda sekitarnya agar lebih menghayati peran yang mereka mainkan. Metode bermain peran juga dapat membantu guru dalam pembentukan karakter pada anak sesuai salah satu tujuan pendidikan nasional. Pasal I UU Sisdiknas tahun 2003 menyatakan bahwa di antara tujuan pendidikan nasional adalah mengembangkan potensi peserta didik untuk memiliki kecerdasan, kepribadian dan akhlak mulia. Amanah UU Sisdiknas tahun 2003 itu bermaksud agar pendidikan tidak hanya membentuk insan Indonesia yang cerdas, namun juga berkepribadian atau berkarakter, sehingga nantinya akan lahir generasi bangsa yang tumbuh berkembang dengan karakter yang bernafas nilai-nilai luhur bangsa serta agama.
Contoh kegiatan metode bermain peran yang dapat membentuk perilaku anak salah satunya adalah bermain Tamu dan Tuan rumah. Disini anak dibagi menjadi 2 kelompok ada yang berperan sebagai tuan rumah dan satunya lagi berperan sebagai tamu. Sebelum permainan dimulai guru memberikan penjelasan bagaimana cara menjadi tamu yang baik, dimulai dari memberi salam dan sampai pulangnya. yang sebagai tuan rumah juga diberi penjelasan bagaimana cara menerima tamu dengan baik, mulai membalas salam, membukakan pintu sampai membuatkan minuman untuk tamunya. Jika ada kesalahan disaat permainan dimulai pada murid-murid dalam perilakunya maka disini guru berperan untuk memperbaiki sikap yang salah menjadi benar hingga terbentuknya karakter yang baik pada anak-anak tersebut dengan baik. Didalam permainan itu ruangan disetting membentuk pola seperti rumah sungguhan.
Bukan hanya bermain peran tuan rumah dan tamu saja, tapi juga bisa bermain peran penjual dan pembeli, dokter dan pasien, dll. Secara tidak langsung setelah memainkan bermain peran tersebut, anak sudah mendapatkan ilmu dan perilaku yang baik tentang cara bagaimana mereka berinteraksi dengan orang lain, bersikap yang baik dan sopan, bicara dengan tutur yang baik dan kreatif hingga sesuai dengan pendidikan karakter yang tengah berjalan disaat ini.
Pendidikan karakter yang dimasukkan ke dalam kegiatan metode bermain peran ini di nilai sangat penting untuk di mulai pada anak usia dini karena pendidikan karakter adalah proses pendidikan yang ditujukan untuk mengembangkan nilai, sikap, dan perilaku yang memancarkan akhlak mulia atau budi pekerti luhur dan 18 butir nilai-nilai pendidikan karakter yaitu , Religius, Jujur, Toleransi, Disiplin, Kerja Keras, Kreatif, Mandiri, Demokratis, Rasa Ingin Tahu, Semangat Kebangsaan, Cinta tanah air, Menghargai prestasi, Bersahabat/komunikatif,Cinta Damai, Gemar membaca, Peduli lingkungan, Peduli sosial, Tanggung jawab.


sumber tulisan :
https://yudhaenisanew.blogspot.co.id/2015/07/peran-metode-bermain-peran-dalam
Konsep Dasar Pendidikan Anak Usia Dini oleh Dr. Yuliani Nurani S, M.Pd.

Wheel Of Learning

Kalimat judul di atas adalah bagian dari hasil saya belajar Coaching di program Teacher As Coach yang diinisiasi oleh LOOP Indonesia.

Saya sangat beruntung menjadi salah satu peserta disana. Ilmu coaching yang disampaikan oleh para mentor membuat saya terpana, terbengong-bengong dan lain sebagainya. Selain ilmunya, jalinan silaturahim juga mewarnai kebersamaan kami sebagai peserta yang berasal dari berbagai daerah salah satunya Pak Dedih yang berasal dari Kalimantan.

Sehari setelah sesi sharing dari para mentor, saya mencoba mempraktekkannya bersama guru-guru saya di RA Ash-Shifa Bekasi Utara. Mulai dari presentasi hingga coaching kepada salah satu guru.
Hasil dari diskusi dari presentasi coaching, disepakati oleh guru-guru bahwa ada bagian-bagian yang berada dalam ranah yang akan jadi agenda kami 2 tahun ke depan dan biar kayak guru jaman now,  kami menamainya sebagai Wheel Of Learning.

Dari masing-masing bagian terdapat goal yang akan kami capai bersama, semoga Allah memudahkan langkah-langkah kami, aamin


Sesi coaching pertama, kami memilih pengaruh tehnologi yang menjadi pembahasan kami dan goal kami adalah membuat salah satu murid kami terlepas dari ketergantungan gadget. Semangat yah ibu guru Ash-Shifa. ini akan jadi amal kebaikan kita untuk mendapat kasih sayang Nya.

Bagi teman-teman yang ingin bersedia buat grup coaching, saya dengan senang hati akan sharing di tempat teman-teman, baik sekolah maupun komunitas lainnya.

selanjutnya bisa hubungi nomor ini yah 081290744451.

Semoga bermanfaat

Wiwik Suryandarini

Manajemen SDM Di Lembaga Pendidikan

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
DI LEMBAGA PENDIDIKAN RA BAHRUL ULUM
Oleh : Wiwik Suryandarini
A.      Latar Belakang
1.      Pendahuluan
Pada tahun 1990 telah berdiri pengajian bagi masyarakat sekitar yang dipelopori oleh Pemuda Muhammadiyah Ranting Mangga Dua Selatan, dengan menggunakan tanah wakaf  yang berada di Jl. Mangga Besar 13 Rw.03 Kel.Mangga Dua Selatan. Namun seiring perjalanan, pengajian tersebut mengalami kesulitan tenaga pendidik, karena para pemuda  muhammadiyah tersebut telah bekerja dan berkeluarga sehingga semakin lama murid yang ada semakin berkurang hingga tidak ada sama sekali yang mengaji.
Keadaan yang tersebut diatas, membuat pimpinan ranting Muhammadiyah pada saat itu dijabat oleh Bpk. U.Syamsudin R mengambil inisiatif untuk mengadakan pengkaderan. Karena kekosongan madrasah di daerah Mangga Besar 13 akan memiliki dampak buruk ke depannya bagi anak-anak dan juga generasi muda.
Sumber Daya Manusia (SDM) yang memiliki ijazah guru atau sertifikat keguruan sangat terbatas membuat beliau membutuhkan suatu system yaitu manajemen untuk pengelolaan madrasah agar tetap berjalan walau ditinggalkan salah satu pengurusnya. Dari hal tersebut maka dibutuhkan manajemen yang tepat untuk pengembangan manusia. Dan dalam pengembangan, media yang paling dekat dan sangat berdampak signifikan adalah melalui pendidikan.
Pendidik memberikan pengaruh terhadap peserta didik, tidak saja melaluipengetahuan yang disampaikannya, namun juga melalui sikap, prilaku, danucapannya. Sehingga dengan terpolanya para pendidik, diharapkan peserta didikdapat menjadi manusia utuh sebagaimana dicita-citakan.Para pelaksana pendidikan selain ia merupakan salah satu sub system manajemen yang perlu mendapat perhatian yang sama dengan sub system manajemen yang lain, ia merupakan kunci keberhasilan pendidikan.
 Dikatakan demikian karena mengingat kelengkapan media pembelajaran saat ini, sarana danprasarana yang lengkap, kebutuhan dana yang mencukupi, tidak menjaminkesuksesan pendidikan dapat di raih, kecuali dengan bantuan Sumber DayaManusia yang berkompeten.
2.      Rumusan Masalah
a.       Apa pengertian managemen sumber daya manusia pendidikan ? 
b.      Apa tujuan managemen sumber daya manusia pendidikan ? 
c.       Apa tugas dan fungsi tenaga pendidikan dan kependidikan ?
d.      Apa saja aktivitas manajemen sumber daya tenaga pendidik dan kependidikan ?
3.      Tujuan
a.       Memahami manajemen sumber daya manusia pendidikan
b.      Memahami tujuan manajemen sumber daya manusia pendidikan
c.       Memahami tugas dan fungsi sumber daya manusia pendidikan
d.      Memahami aktivitas manajemen sumber daya manusia pendidikan
B.       Pembahasan
1.      Pengertian Manajemen Sumber Daya Pendidikan
Apa yang dimaksud dengan managemen itu? Kata managemen berasal dari bahasa Inggris management yang dikembangkan dari kata to manage,yang artinya mengaturatau mengelola. Sehingga managemen bisa dikatakan orang yang bekerja sama dalamsebuah organisasi yang tugasnya mengatur serta mengelola organisasi tersebut dalammencapai tujuan yang diinginkan.Pengertian managemen pendidikan menurut gafar dalam E. Mulyasa dalam bukunya managemen berbasis sekolah, mengemukakan bahwa managemen pendidikan mengandung arti sebagai suatu proses kerjasama yang sisitematik, sistemik, dankomprehensip dalam rangka mewujudkan tujuan pendidikan nasional.
Sedangkan menurut Syafaruddin managemen pendidikan adalah suatu usaha penerapan prinsip – prinsip  dan  teori  managemen  dalam aktifitas pendidikan pada lembaga - lembaga  pendidikan untuk mencapai tujuan pendidikan secara efektif  dan efisien.  Dari dua ahli tentang pengertian menagemen pendidikan sehingga managemen pendidikan bisa diartikan bahwa Managemen pendidikan adalah suatu proses atau sistem pengelolaanmanagemen pendidikan sebagai suatu proses atau sisitem organisasi dan peningkatankemanusiaan dalam kaitannya dengan suatu sistem pendidikan.
Kegiatan pengelolaan  pada  suatu  sistem  pendidikan  bertujuan untuk  keterlaksanaan  proses   belajar  mengajar yang baik, yang mencakup program kurikulum yang meliputi administrasi kurikulum,metode penyampaian, sistem evaluasi, sistem bimbingan, program ketenagaan, program pengadaan, dan pemeliharaan fasilitas dan alat-alat pendidikan.
Apa yang dimaksud dengan kependidikan itu? Kependidikan menurut Undang-Undang No.20 Tahun 2003 tentang sisitem pendidikan Nasional pasal 1 ayat 5 dan 6 yangdimaksud dengan tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelengaraan pendidikan.
Manajemen kependidikan merupakan kegiatan yang mencakup penetapan norma,standart, prosedur, pengangkatan, pembinaan, penatalaksanaan, kesejahteraan dan pemberhentian tenaga kependidikan sekolah agar dapat melaksaanakan tugas danfungsinya dalam mencapai tujuan sekolah
2.      Tujuan Manajemen Sumber Daya Pendidikan
Dalam lembaga pendidikan keberadaan managemen pendidikan dan kependidikan  bukan hanya pelengkap  structural  lembaga  pendidikan  akan  tetapi  memiliki sebuah tujuan yang sangat penting untuk mencapaim tujuan lembaga pendidikan. Tujuan managemen pendidikan dan kependidikan berbeda dengan manajemen sumber daya manusia dalam konteks bisnis, dalam pendidikan tujuan managemen sumber daya manusia SDM lebih mengarah pada pembangunan pendidikan yang bermutu, membentuk SDM yang profesional.
Manajemen pendidikan mempunyai tugas secara umum secara berikut
a.    Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja yang terampil, cakap, dapat dipercaya dan memiliki motovasi tinggi.
b.    Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh karyawan.
c.    Mengembangakan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur  perekrutan  dan seleksi yang ketat, sistem kompensasi dan insentif yang disesuaikan dengan kinerja, pengembangan managemen serta aktifitas pelatihan yang terkait dengan kebutuhan organisasi dan individu.
d.    Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari bahwatenaga pendidik dan kependidikan merupakan stakeholder internal yang berharga serta membantu mengembangkan iklim kerjasama dan kepercayaan bersama
e.    Menciptakan iklim kerja yang harmonis
3.      Tugas dan Fungsi Sumber Daya Pendidikan
Berdasarkan Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 Pasal 39: (1) Tenaga Kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan. (2) pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.
Secara khusus tugas dan fungsi tenaga pendidik (guru dan dosen) didasarkan pada Undang-Undang no. 14 Tahun 2007, yaitu sebagai agen pembelajaran untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional, pengembangan ilmu pengetahuan untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional , pengembang ilmu pengetahuan, teknologi dan seni, serta pegambi kepada masyarakat. Dalam Pasal 6 disebutkan bahwa: kedudukan guru dan dosen sebagai tenaga profesional bertujuan untuk melaksanakan sistem pendidikan nasional dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional , yaitu berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, serta, menjadi warga Negara yang demokratis dan bertanggung jawab.
Dalam menjalankan tugas dan fungsi manajemen sumber daya manusia pendidikan harus memiliki kompetensi yang disyaratkan baik oleh peraturan pemerintah maupun masyarakat lain:
·       Pendidik harus memiliki kualifikasi minimum dan sertifikasi sesuai dengan jenjang kewenangan mengajar, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional.
·       Pendidik untuk pendidikan formal pada jenjang pendidikan usia dini,   pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi dihasilkan oleh perguruan tinggi yang terakreditasi.

Tenaga pendidik dan kependidikan memiliki hak dan kewajiban dalam melaksanakan tugas yaitu:
·       Pendidik dan tenaga kependidikan berhak memperoleh:
·       Penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial yang pantas dan memadai;
·       Penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja;
·       Pembinaan karier sesuai dengan tuntunan pengembangan kualitas;
·       Perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas dan hak atas hasil kekayaan intelektual; dan
·       Kesempatan untuk menggunakan sarana, prasarana, dan fasilitas pendidikan untuk menunjang kelancaran pelaksanaan tugas
·       Pendidikan dan tenaga kependidikan berkewajiban
·       Menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan, kreatif, dinamis, dan dialogis;
·       Mempunyai komitmen secara profesional untuk meningkatkan mutu pendidikan; dan
·       Memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang di berikan tenaga pendidik dan kependidikan.
4.      Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan
1.        Perencanaan (inventarisasi)
Perencanaan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah pengembangan dan strategi dan penyusunan tenaga pendidik dan kependidikan (Sumber Daya Manusia/SDM) yang komprehensif guna memenuhi kebutuhan organisasi di masa depan. Perencanaan SDM merupakan awal dari pelaksanaan fungsi manajemen SDM. Meskipun merupakan langkah awal dalam manajemen SDM, perencanaan seringkali tidak diperhatikan dengan seksama. Padahal dengan melakukan perencanaan, segala fungsi SDM dapat dilaksanakan dengan efektif dan efisien.
Di indonesia status kepegawaian tenaga pendidik dan kependidikan terbagi menjadi 2 status yaitu PNS dan Non PNS dan berada di bawah naungan Departemen Pendidikan Nasional (DIKNAS) dan Departemen Agama (DEPAG). Dalam melakukan perencanaan SDM dapat mengunakan beberapa metode yaitu:
a.         Metode Tradisional, Metode ini biasanya disebut sebagai perencanaan tenaga kerja, semata-mata memperhatikan masalah jumlah tenaga kerja serta jenis dan tingkat keterampilan dalam organisasi. Model ini pada saat sekarang dianggap terlalu sempit karena hanya membahasas perencanaan jumlah tenaga kerja dan pemerhatian tidak sesuai pada keterampilan, selain itu meningkatkan kesadaran untuk memperhatikan masalah-masalah yang bersifat, seperti tentang perilaku pendidik serta budaya dan sistem organisasi.
b.        Metode Perencanaan Terintegrasi, Dalam perencanaan terintegrasi, kita dapat melihat bahwa segala aspek dalam pembuatan dan pencapaian visi organisasi ataupun SDM turut diperhatikan. Dalam perencanaan terintegrasi segala perencanaan berpusat pada visi stratejik. Visi tersebut dijadikan standar pencapaian.
2.        Seleksi
Selection” atau seleksi didefenisikan sebagai suatu proses pengambilan keputusan dimana individu dipilih untuk mengisi suatu jabatan yang didasarkan pada penilaian terhadap seberapa besar karakteristik individu yang bersangkutan, sesuai dengan yang disyaratkan oleh jabatan tersebut.
Tujuan utama dari seleksi adalah untuk:
·   Mengisi kekosongan jabatan dengan personil yang memenuhi persyaratan yang memenuhi persyaratan yang ditentukan.
·   Membantu meminimalkan pemborosan waktu, usaha, dan biaya yang harus  diinvestasikan bagi pengembangan pendidikan para pegawai.
Dalam proses seleksi, kelompok pelamar yang terdiri dari para pengajar profesional, pengawas administrasi profesional, pelaksana teknis profesional dengan melalui tiga tahapan proses yaitu: (1) Pra seleksi yang melibatkan kebijakan dan penetapan prosedur seleksi. (2) Seleksi yang merupakan penilaian data dan pelamar, implikasi tanggung jawab dari keputusan seleksi. (3) Pasca seleksi, tahap penolakan atau penerimaan pelamar yang melibatkan daftar kemampuan pelamar, bagian personalia, pembuatan kontrak dan penempatan pegawai.



3.        Orientasi
Orientasi adalah program yang dirancang untuk menolong pegawai baru (yang lulus seleksi) mengenal pekerjaan dan perusahaan tempatnya bekerja. Ada juga yang berpendapat orientasi adalah suatu proses pemberian pemahaman kepada peserta, tentang segala sesuatu yang berkaitan dengan latihan yang sedang diadakan. Program orientasi sering juga disebut dengan induksi, yakni memperkenalkan para pegawai dengan peranan atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan dengan pegawai lain.
Orientasi dilaksanakan karena semua tenaga kependidikan baru membutuhkan waktu untuk dapat menyesuaikan diri atau beradaptasi dengan lingkungan kerjanya yang baru. Orientasi merupakan upaya memperkenalkan seorang tenaga kependidikan yang baru terhadap situasi dan kondisi pekerjaan atau jabatannya. Tujuan agar seorang itu secepatnya dapat menyesuaikan diri terhadap orang-orang (tenaga kependidikan lainnya) dan atau para peserta didik, falsafah, maksud-maksud dan tujuan-tujuan yang mendasari pelaksanaan pekerjaan, kebiasaan-kebiasaan, usaha-usaha pembaharuan yang berlangsung, dan kesempatan-kesempatan untuk tumbuh dan berkembang dalam profesi atau karir di masa yang akan datang.
Orientasi bertujuan untuk mempercepat masa adaptasi sehingga tenaga kependidikan baru dapat bekerja lebih depat dan lebih baik. Namun tidak semua orientasi menjamin hasil yang baik.Pemberian informasi yang tidak tepat dapat menimbulkan situasi yang buruk bagi tenaga kependidikan baru maupun organisasi atau perusahaan.Banyak informasi yang diberikan dapat menyebabkan tenaga kependidikan baru kesulitan.Sementara pemberian informasi yang tidak tepat waktu atau tidak tepat aturan dapat menimbulkan kecemasan pada diri tenaga kependidikan baru.Karenanya perancang program orientasi harus sensitif melihat hal tersebut dengan demikian orientasi dapat mempercepat masa adaptasi dan menjadikannya produktif dan tidak sebaliknya.
Sasaran-sasaran utama orientasi adalah menanggulangi kecemasan awal yang dirasakan oleh semua pekerja baru untuk memulai pekerjaan baru untuk mengakrabkan tenaga kependidikan baru dengan pekerjaannya, unit kerjanya dan organisasi sebagai keseluruhan, dan agar mempermudah peralihan dari luar kedalam.
4.        Manajemen Kinerja
Manajemen kerja adalah suatu proses yang berlangsung terus menerus berkaitan dengan fungsi-fungsi manajerial kerja. Proses ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemhaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan.
Berdasarkan definisi di atas menajemen kinerja sumber daya manajemen pendidikan itu meliputi:
·   Fungsi kerja esensial yang diharapkan oleh tenaga pendidik dan kependidikan.
·   Seberapa besar kontribusi pekerjaan pendidik dan kependidikan bagi pencapaian tujuan pendidikan.
·   Apa arti konkrit mengerjakan pekerjaan yang baik.
·   Bagaimana tenaga kependidikan dan dinas bekerja sama untuk mempertahankan, memperbaiki maupun mengembangkan kineja yang ada sekarang.
·   Bagaimana prestasi kerja akan diukur.
·   Mengenali berbagai hambatan kerja dan menyingkirkannya.

a. Kriteria Manajemen Kinerja yang Baik
Sistem manajemen kinerja yang seperti apa yang akan kita gunakan tentunya akan sangat tergantung pada kebutuhan dan tujuan masing-masing organisasi. Walaupun demikian Cascio yang dikutip Achmad S Ruky (2004:35) agar sebuah manajemen kinerja yang efektif hendaknya memiliki syarat-syarat sebagai berikut.
·   Relevance, Hal-hal atau faktor-faktor yang diukur adalah yang relevan dan terikat dengan pekerjaannya, apakah itu outputnya, prosesnya, dan inputnya.
·   Sensitivity, Sistem yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan antara karyawan yang berprestasi dan tidak berprestasi.
·   Reliability, Sistem yang digunakan harus dapat diandalkan, dipercaya bahwa menggunakan tolakukur yang objektif, sahih, akurat, konsisten dan stabil.
·   Acceptability, Sistem yang digunakan harus dapat dimengerti dan diterima oleh karyawan yang menjadi penilai maupun yang dinilai dan memfasilitasi komunikasi aktif dan konstruktif antara keduanya.
·   Practicability, Semua instrumen misalnya formulir yang digunakan harus mudah digunakan oleh kedua belah pihak, tidak rumit dan tidak berbelit-belit.

    b. Langkah-langkah Manajemen Kinerja
·                 Persiapan pelaksanaan proses
·                 Penyusunan perencanaan kerja
·                 Pengkomunikasian kinerja yang berkesinambungan
·                 Pengumpulan data, pengamatan dan dokumentasi
·                 Mengevaluasi kinerja
·                 Pengukuran dan penilaian kinerja

5.        Pemberian Kompensasi
Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentinggan perusahaan, karyawan dan pemerintah. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program pemberian kompensasi didasarkan pada prinsip adil dan wajar.
Peterson dan Plowman (dalam Malayu:2003:120) orang mau bekerja sama karena hal-hal berikut ini:
·   The desire to live, artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang.
·   The desire for possession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia manusia yang kedua ini merupakan salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.
·   The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki, mendorong orang maupun bekerja.
·   The desire for recognition, artinya keinginan akan pengakuan merupakan jenis terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong orang untuk bekerja.
Malayu mengemukakan (2003:121) bahwa tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut. (a) Ikatan kerjasama, (b) Kepuasan kerja, (c) pengadaan efektif, (d) motivasi, (e) stabilitas kayyawan, dan (f) disiplin.
Malayu ( 2003:127) mengemukakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi, yaitu:
1.                        Penawaran dan permintaan tenaga kerja
2.                        Kemampuan dan kesediaan karyawan
3.                        Serikat buruh / organiasasi karyawan
4.                        Produktifitas kerja karyawan
5.                        Pemerintah dan undang-undang
6.                        Biaya hidup / cost of living
7.                        Posisi jabatan karyawan
8.                        Pendidikan dan pengalaman karyawan
9.                        Kondisi perekonomian social
10.                    Jenis dan sifat jabatan

Selain gaji pokok yang diterima oleh tenaga pendidik dan kependidikan yang berstatus PNS ada beberapa tunjangan yang diberikan antara lain:
·   Tunjangan jabatan structural adalah tunjangan jabatan yang diberikan kepada PNS yang diangkat dan ditugaskan secara penuh dalam jabatan stuktural sesuai dengan ketentuan peraturan perundangan yang berlaku.
·   Tunjangan jabatan fungsional adalah tunjangan jabatan yang diberikan kepada PNS yang diangkat dan ditugaskan secara penuh dalam jabatan fungsional sesuai dengan ketentuan peraturan perundangan.
Bagi tenaga pendidik dan kependidikan yang berstatus sebagai non PNS kebijakan pemberian kompensasi berdasarkan pada kebijakan lembaga/yayasan.



6.        Pengembangan karier
Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan dalam suatu organisasi dalam jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.
Sondang P. Siagiaan (2003:206) menyatakan ada tiga pola karier yang harus diketahui oleh seorang pekerja yaitu:
·   Sasaran karier yang ingin ia capai dalam arti tingkat kedudukan atau jabatan tertinggi yang mungkin dicapai apabila ia mampu bekerja dengan produktif, loyal pada organisasi, menunjukkan perilaku yang fungsional serta mampu bertumbuh dan berkembang.
·   Perencanaan karier dalam arti keterlibatan seseorang dalam pemilihan jalur dan sasaran kariernya.
·   Kesediaan mengambil langkah-langkah yang diperlukan dalam rangka pengembangan karier sambil berkarya.
Pengembangan karier merupakan bagian dari pengembangan personil yang dirumuskan dengan jelas. Menurut Oteng Sutisna (1989) pengembangan karier hendaknya mempunyai tujuan-tujuan sebagai berikut:
·   Pertumbuhan pribadi
·   Pengembangan professional
·   Tindakan erbaikan unit atau sistem
·   Mobilitas ke atas, dan
·   Evektifitas jabatan.



7.        Pemberhentian
Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen SDM. Istilah pemberhentian sinonim dengan separation, pemisahan atau pemutusa hubungan tenaga kerja karyawan dari suatu organisasi perusahaan.
Pemberhentian didasarkan pada UU no. 12 Tahun 1964 KUHP, berperikemanusian dan menghargai pengabdian yang diberikannya kepada organisasi. Alasan-alasan PHK tenaga pendidik dan kependidikan di bidang pendidikan tidak jauh berbeda dengan karyawan perusahaan didalam perusahaan antara lain:
·   Undang-undang
·   Keinginan Perusahaan atau organisasi
·   Keinginan Karyawan
·   Pensiun
·   Kontrak Kerja Berakhir
·   Kesehatan Karyawan
·   Meninggal Dunia
Proses pemberhentian dalam pendidikan juga tidak jauh berbeda dengan proses pemberhentian di dalam perusahaan. Yaitu:
1.    Diadakan musyawarah karyawan dengan pemimpin
2.    Muryawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan
3.    Pemutusan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri
C.       Kesimpulan
Tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses pendidikan memegang peranan strategi terutama dalam upaya membentuk watak bangsa melalui pengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang diinginkan. Dipandang dari dimensi pembelajaran, peranan pendidik (guru, dosen, pamong belajar, instruktur, tutor, widyaiswara) dalam masyarakat indonesia tetap dominan sekalipun teknologi yang dimanfaatkan dalam proses pembelajaran berkembang amat cepat. Untuk memahami konsep manajemen tenaga pendidik dan kependidikan, kita terlebih dahulu harus mengerti arti manajemen dan tenaga pendidik dan kependidikan. Berbagai definisi tentang manajemen telah banyak dikemukakan.
Dari berberapa pengertian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen tenaga pendidik dan kependidikan aktivitas yang harus dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan itu masuk ke dalam organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui proses perencanaan SDM, perekrutan, seleksi, penempatan, pemberian kompensasi, penghargaan, pendidikan dan latihan/pengembangan dan pemberhentian.
Tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan berbeda dengan manajemen sumber daya manusia pada konteks bisnis. Di dunia pendidikan tujuan manajemen SDM lebih mengarah pada pembangunan pendidikan yang bermutu, membentuk SDM yang handal, produktif, kreatif, dan berprestasi.
Lembaga pendidikan Bahrul Ulum harus melakukan kegiatan manajemen SDM pendidikan agar lembaga tersebut dapat berkembang dan tidak mengalami kekosongan personalia kembali.



DAFTAR PUSTAKA

Aqib,  Zainal,2015, Manajemen Lembaga Pendidikan Islam, Bandung:Satu Nusa